Hoe herken je echt talentwaarderende (onderwijs) organisaties?!

Paul ‘t Mannetje, Pionier en specialist in talentwaarderend werken

Advertenties, functieprofielen, reclamespotjes, nieuwe boeken…de woorden talenten, talentmanagement, talentontwikkeling en talentwaarderend werken, je wordt er bijkans mee ‘doodgegooid.’ We kunnen hierbij zeker spreken van een trend. Daarbij is het interessant om het kaf van het koren te scheiden. Met andere woorden hoe kom je er achter of een organisatie talentwaarderend werken echt en zorgvuldig vorm geeft, dan wel uitsluitend meelift op de noodzaak voor een bijdetijdse uitstraling door het woord talent te noemen in werving-en marketingactiviteiten.

Hieronder een paar cruciale vragen om te ontdekken of een (onderwijs) organisatie werkelijk talentwaarderend opereert:

1. Hanteert de organisatie een omschrijving van talent en talentwaarderend werken; zo ja, hoe luidt die?
2. Welke uitgangspunten worden gehanteerd:
   a. Inclusiviteit of exclusiviteit (heeft iedereen talenten of slechts een deel van de bezetting en leerlingen)?
   b. Intrapersoonlijk of interpersoonlijk (talentenhiërarchie puur binnen de persoon of in relatie tot anderen, mogelijk zelfs normatief)?
   c. Ben je een talent (vooral zijn; de persoon) of heb je talenten (vooral eigenschappen van de persoon) of een combinatie daarvan?
   d. Wordt er een onderscheid gemaakt tussen talenten (vooral bronnen, aanleg) en sterke punten (talenten in actie)?
   e. Wat zijn de gedachten over aangeboren van talent (fixed mindset) of aan te leren van talent (groeimindset)?
3. Wordt er en op welke wijze talentwaarderend leiderschap toegepast middels de rol van de leiding (uitdragen visie, voorbeeldfunctie, reageren op positieve en negatieve situaties) en het faciliteren en stimuleren van talentwaarderend werken van leerkrachten en leerlingen?
4. Welke toepassingsmogelijkheden van talentwaarderend werken zijn binnen de organisatie aantoonbaar? Hier en daar, integraal? Denk aan wervingsactiviteiten, gespreksvoering, taakverdeling, scholingsaanbod, manier van communiceren voor teamleden en talentenateliers, portfolio, kind-oudergesprekken voor leerlingen.
5. Wat zijn de beoogde opbrengsten en worden deze met enige regelmaat gemeten? Zowel kwalitatief (bijv. via medewerkers tevredenheidsonderzoek, Q12/Klimaatvragen van Gallup) als kwantitatief (cijfers van verloop, verzuim, resultaten)?

Er zijn geen eenduidige antwoorden die bepalen of en in welke mate een (onderwijs)organisatie talentwaarderend opereert en er komen ook vele varianten voor. Dit artikel is ook geen checklist die je even afvinkt. Wel geven de antwoorden een beeld van de visie en de concrete invulling op dat moment. Daardoor krijg je een gevoel voor de fase en doorleefdheid waarin de organisatie ten aanzien van talentwaarderend werken zich bevindt.

Meer leren van Paul ’t Mannetje? Hij spreekt op 4 november tijdens het HCB Seminar ‘Jezelf onderscheiden op de arbeidsmarkt 2020 – Voor kinderopvang, basisonderwijs en IKC’. Verder met Ad Vos, Bestuurder bij PIT kinderopvang & onderwijs, John Swildens, programmamanager bij Klassewerk, Roswitha Heitbrink, Samensturend verandermanager, Stijn van Diemen, Senior adviseur Strategy counsellors, Twynstra Gudde, Diana van Bakel, HR Coaching & Advisering en Wilma van Harten, onderzoeker bij het lectoraat ‘Leiderschap in onderwijs en opvoeding’, Hogeschool Windesheim Flevoland